Arbetsbrist eller personliga skäl
Enligt LAS (Lagen om anställningsskydd) måste uppsägningar från Arbetsgivaren grundas på sakliga skäl. Sakliga skäl för uppsägning kan vara omständigheter hos Arbetsgivaren (arbetsbrist) eller omständigheter hänförliga till arbetstagaren (personliga skäl).
Vad gäller vid uppsägning av personliga skäl?
För att kunna säga upp en anställd av personliga skäl krävs det att personen har uppvisat ett beteende som orsakat skada för företaget, eller riskerat att göra det. Skadan behöver inte vara av ekonomisk natur. Det kan röra sig om att förtroendet för den anställda har blivit urholkat, att arbetsmoralen har påverkats negativt, eller att affärsverksamheten har lidit skada.
Som Arbetsgivare måste du också ha bevis för dina påståenden. Bevisen får inte grunda sig på lösa rykten eller obekräftade antaganden utan du måste kunna styrka att det föreligger sakliga skäl.
- Klassiska exempel på beteenden som kan vara skäl för uppsägning:
- Olovlig frånvaro
- Arbetsvägran
- Stora samarbetsproblem
- Allvarliga fall av bristande arbetsprestation
- Illojal konkurrens
- Brott mot lojalitetsplikten
Vid allvarligare fall av misskötsamhet, exempelvis stöld från arbetsgivaren eller våld mot kollegor, kan det bli aktuellt med avsked. Då upphör anställningen omedelbart.
Varning eller erinran
En uppsägning får aldrig komma som en överraskning för den anställda. Du som Arbetsgivare har därmed en skyldighet att göra personen i fråga medveten om det aktuella problemet. Det finns inget krav på att en varning ska vara skriftlig men det är en stark rekommendation eftersom du måste kunna bevisa att den anställda har tagit del av den.
En erinran eller varning ska alltså informera den anställda om att anställningen kan komma att upphöra om ett visst beteende upprepas. Du påminner personen om skyldigheterna enligt anställningsavtalet och upplyser även om risken för uppsägning. På så vis får den anställda en möjlighet att korrigera sitt beteende, innan det leder till en uppsägning.
2-månaders fristen
En uppsägning av personliga skäl får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt LAS 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen.
Det finns dock inget som hindrar att äldre omständigheter, tillsammans med nya omständigheter, läggs till grund för uppsägningen.
Hur ska en uppsägning på grund av personliga skäl gå till?
En uppsägning måste hanteras på rätt sätt och det finns formkrav som är viktiga att känna till.
Steg 1) Varningen eller erinran
En uppsägning av personliga skäl ska föregås av minst en (skriftlig) varning.
Steg 2) Omplacering?
Leder varningen inte till någon förbättring är nästa steg att utreda om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren. Som huvudregeln räcker det att arbetsgivaren erbjuder en omplaceringsmöjlighet. Tackar arbetstagaren nej till erbjudandet så föreligger skäl för uppsägning.
Steg 3) Underrättelse om uppsägning
Innan en uppsägning kan genomföras ska du förvarna arbetstagaren. Det gör du genom en skriftlig underrättelse om uppsägning som lämnas till arbetstagaren, och eventuell facklig organisation om personen är fackligt ansluten, där det framgår att du övervägen att säga upp personen samt i skälen för uppsägning.
Steg 4) Avvakta 2 veckor
Du behöver underrätta och varsla minst två veckor innan du säger upp. Arbetstagaren eller facket kan sen begära överläggning om din planerade uppsägning. Begäran om överläggning måste ske senast en vecka efter det att underrättelsen/varslet lämnades. Först efter överläggningen har ägt rum kan du säga upp arbetstagaren. Syftet med överläggningen är att arbetstagaren och dennes ev fackliga ombud ska kunna framföra omständigheter som kan få dig att ändra uppfattning och inte sedan genomföra uppsägningen.
Steg 5) Skriftligt besked om uppsägning
Ett uppsägningsbesked måste vara skriftligt och innehålla information om hur arbetstagaren ska göra om denne vill ogiltigförklara uppsägningsbeskedet. Det kallas för besvärshänvisning. När du lämnat över uppsägningsbeskedet börjar uppsägningstiden att löpa. Detta gäller även om arbetstagaren säger att denne ska ogiltigförklara uppsägningen. Under uppsägningstiden ska den anställde fortsätta att arbeta som vanligt, om ni inte har kommit överens om arbetsbefrielse. Den anställde har alltid rätt till lön och övriga förmåner under hela uppsägningstiden.
Uppsägning på grund av arbetsbrist- den enkla vägen ut
Många arbetsgivare har någon gång fått känna på hur svårt det kan vara att säga upp en anställd av personliga skäl. Kraven på graden av misskötsamhet är ganska högt ställda och det ligger en tung bevisbörda på arbetsgivaren. Uppsägningar på grund av arbetsbrist är i regel betydligt enklare. Arbetsbrist kan uppstå när arbetsgivaren behöver minska antalet anställda till följd av en omorganisation, rationalisering, förändrad inriktning av verksamhet, eller liknande.
Det är arbetsgivaren som avgör vilken verksamhet som ska bedrivas och hur den ska vara organiserad. Arbetsbrist är därmed alltid saklig grund för uppsägning, förutsatt att det görs på rätt sätt och arbetsbristen inte är fingerad.
Omplaceringsskyldighet
Även vid den här typen av uppsägningar har arbetsgivaren en skyldighet att utreda om det finns möjlighet att omplacera arbetstagare så att så få som möjligt, eller ingen, behöver sägas upp. Omplacering förutsätter så klart att det finns en ledig tjänst som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.
Turordningsregeln
När det föreligger arbetsbrist så är det turordningsregeln som styr vem eller vilka som ska sägas upp. Turordningen styrs av anställningstid i bolaget och det är ”sist in- först ut” som gäller. Därför upprättas en turordningslista med samtliga anställda som berörs. Som Arbetsgivaren har man rätt att undanta tre anställda som anses vara av särskild betydelse för verksamheten från turordningsregeln.
MBL-Förhandling
Innan en arbetsgivare fattar beslut om en organisationsförändring så måste man förhandla med facket- en så kallad MBL-förhandling. Har företaget kollektivavtal så förhandlar man med den fackliga organisationen. Har man inte kollektivavtal är man skyldig att förhandla med alla de fack som har medlemmar som berörs av den aktuella förändringen. Om ingen arbetstagare är medlem i facket behövs inga förhandlingar.Viktigt att tänka på är att det är arbetsgivaren som ska ta initiativ och kalla till förhandling innan beslut om förändring fattas. Underlåtenhet att kalla till förhandling kan medföra skadeståndsskyldighet.
Uppsägningsbesked
Även vid arbetsbrist gäller att besked om uppsägning ska lämnas skriftligen. Uppsägningsbeskedet ska innehålla information om skälen till uppsägningen, aktuell uppsägningstid och besvärshänvisning, dvs. information om hur arbetstagaren ska gå till väga om hen vill ogiltigförklara uppsägningen eller kräva skadestånd.
Rätt till återanställning
Har personal sagts upp på grund av arbetsbrist har dessa personer företräde till nytt arbete om företaget behöver nyanställa. Det kallas återanställningsrätt, eller företrädesrätt, och gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt. Du måste informera om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan anställningen avslutas.
Det är kostsamt att göra fel
Regelverken kring uppsägningar är strikta och det är ofta svårt att göra en objektiv bedömning av om det föreligger sakliga skäl för uppsägning eller inte. Det är därför bra att ta kontakt med en erfaren jurist tidigt i processen som kan säkerställa att allt går rätt till. En felaktig uppsägning blir fort en kostsam historia för dig som arbetsgivare.
